De juiste persoon op de juiste plek: zo pak je dat aan

Het idee is simpel. Iemand die werk doet dat bij zijn talenten past, doet het beter en houdt het langer vol. Werk dat niet aansluit bij je kennis of ervaring is volgens het Arboportaal van de overheid een van de oorzaken van werkdruk. En werkdruk speelt bij veel mensen. In 2025 had 21 procent van de werknemers burn-outklachten, blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van TNO en het CBS. Een team goed indelen is dus geen luxe. Het is een van de dingen waarmee succesvolle bedrijven zich onderscheiden. Meer over personeel en organisatie lees je in het kennisgebied Ondernemen.

De mix aan mensen in je organisatie

Elke organisatie van enige omvang heeft een mix aan mensen. Er is de harde werker die elke deadline haalt en daarmee het voorbeeld geeft. De aanjager die dingen in gang zet. De denker die een probleem van alle kanten bekijkt. De verbinder die weet wie met wie kan. En de sfeermaker die de spanning breekt als het team onder druk staat.

Al die rollen zijn nodig. Een team met alleen aanjagers maakt veel plannen en maakt weinig af. Een team met alleen denkers overlegt eindeloos. De kracht zit in de combinatie, en die combinatie ken je pas als je er bewust naar kijkt. Een goede bedrijfsanalyse kijkt daarom ook naar de mensen achter de cijfers.

De leiders van de organisatie

De echte leiders in een bedrijf hebben niet altijd een leidinggevende functie. Het is de collega die een ruzie tussen twee anderen sust voordat de directie er iets van merkt. Of de collega die op tijd een probleem ziet en het oplost. Veel van wat zij doen staat niet in hun functieomschrijving, en daardoor zie je het makkelijk over het hoofd.

Maak die mensen zichtbaar. Vraag in je team wie ze om hulp vragen bij een lastige klus. De namen die steeds terugkomen, zijn je informele leiders. Voor wie wel leiding geeft, staat in het artikel over leiding geven aan een bedrijf wat goed leiderschap vraagt.

De keerzijde van sterke kwaliteiten

Elke kwaliteit heeft een keerzijde. De sfeermaker kan doorschieten in gezelligheid. De harde werker loopt het risico overspannen te raken, en de aanjager kan anderen voor het hoofd stoten. Wie mensen alleen op hun sterke kant inzet, moet ook op die keerzijde letten. In het model van de kernkwadranten heet die keerzijde je valkuil.

Een tweede risico is een gebrek aan waardering. Mensen willen gezien worden om wat ze naast hun taken doen. Waardering is een van de vijf behoeften uit de piramide van Maslow. Een goede beoordeling op de cijfers is voor hen niet genoeg. Zien ze dat niemand dat opmerkt, dan haken ze af. Dat is precies het werk dat je in de eerste stap zichtbaar maakt.

De blinde vlek van je organisatie

Veel organisaties werven onbewust mensen die lijken op wie er al zit. Een gezellige afdeling zoekt een gezellige nieuwe collega. Een team van jonge mensen zoekt iemand die erbij past. Zo ontstaat een team met dezelfde sterke kanten, en dus ook met dezelfde gaten.

Die blinde vlek doorbreek je door vooraf op te schrijven welke kwaliteit het team mist. Zet die in het functieprofiel en beoordeel kandidaten daarop. Dan kies je minder snel voor iemand die vooral op jezelf lijkt.

Hoe krijg je de juiste persoon op de juiste plek

Begin bij het werk, niet bij de mensen. Schrijf per rol op welke taken er echt gedaan moeten worden en welke kwaliteit daar het meest bij helpt. Leg daarna je team ernaast. Waar passen mensen goed, en waar doen ze vooral werk dat hen energie kost?

Het gesprek daarover voer je het best één op één. Stel drie vragen. Van welk werk krijg je energie? Welk werk stel je steeds uit? En wat zou je willen doen dat nu niet in je functie zit? De antwoorden laten vaak zien dat een kleine verschuiving van taken al veel oplevert. Zo’n gesprek werkt alleen als er vertrouwen op de werkvloer is.

Sommige bedrijven gebruiken daarbij een test. De bekendste is CliftonStrengths van het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup. Die test is betaald en wordt verkocht door Gallup zelf. Je hebt hem niet nodig om het gesprek te voeren, maar de indeling kan wel helpen om er woorden aan te geven.

34 kwaliteiten van Gallup

Gallup deelt 34 talenten in vier domeinen in. De tabel hieronder geeft ze met de Nederlandse namen die in de test worden gebruikt.

Een team dat in alle vier de domeinen iemand heeft, staat sterker dan een team waarin één domein ontbreekt. Mist je team bijvoorbeeld iemand met invloed, dan blijven goede ideeën vaak liggen.

Vier stappen naar de juiste persoon op de juiste plek

1. Herken en erken de leiders. Maak zichtbaar wie het team draaiende houdt, ook zonder leidinggevende functie.
2. Richt de organisatie in op de kwaliteiten die er zijn. Verschuif taken naar de mensen die er energie van krijgen.
3. Vul aan wat ontbreekt. Werf op de kwaliteit die het team mist, of laat iemand zich daarin ontwikkelen.
4. Breng je blinde vlekken in kaart. Kijk bij elke vacature eerst naar wat er ontbreekt, en pas daarna naar de kandidaat.

Kijk daarbij ook naar jezelf. Niet iedereen die een bedrijf start, is de beste directeur. Verdeel verantwoordelijkheden zo dat je zelf doet waar je goed in bent, en leg de rest bij wie het beter kan. Zet die keuzes vast in je bedrijfsplan, dan weet iedereen waar hij aan toe is.

Een team waarin mensen op hun plek zitten, merk je aan het verloop. Minder mensen vertrekken, en wie vertrekt, doet dat eerder voor een volgende stap dan uit frustratie.