Ontslag op staande voet en ontslag wegens Corona

Werknemers en werkgevers krijgen soms te maken met een situatie van ontslag. Voor de werknemer is dit bijzonder confronterend, omdat hij of zij daarmee het bestaansinkomen verliest. Voor de werkgever kan dit soms het sluitstuk zijn van een lange periode vol problemen en een gespannen sfeer in het bedrijf. In deze blog gaan we wat dieper in op de formele regels die een rol spelen bij het ontslag.

Lees verder na de afbeelding.

Ontslag op staande voet en ontslag wegens Corona

Het ontslag op staande voet

Wie te maken krijgt met een ontslag op staande voet, bevindt zich in een sfeer waarin belangrijke dingen zijn misgegaan. De werknemer heeft zich schuldig gemaakt aan niet-toegestaan gedrag en de werkgever vindt dit gedrag onacceptabel. Er volgt ontslag, zonder dat er een opzegtermijn in acht hoeft te worden genomen. Ook is er geen toestemming nodig van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).  Althans, dit geldt natuurlijk alleen als er voor het geven van het ontslag op staande voet een juiste reden wordt gehanteerd. Is dit allemaal het geval, dan is de werknemer ‘verwijtbaar werkloos’ geworden. Dit betekent dat hij of zij geen recht heeft op een werkloosheidsuitkering uit de WW.

Welke redenen zijn er zoal voor ontslag op staande voet?

In de wet staat niet precies omschreven waarom je als werknemer op staande voet ontslagen mag worden. Als algemeen begrip wordt een ‘dringende reden’ genoemd. Je vindt wel een paar voorbeelden. Je kunt bijvoorbeeld denken aan een medewerker die tijdens het werk onder invloed is van alcohol of drugs. Ook stelende of gewelddadige medewerkers kunnen op staande voet worden ontslagen. Fraude, diefstal, liegen over diploma’s of getuigschriften, het schenden van een geheimhoudingsplicht; het zijn allemaal redenen die kunnen worden gesanctioneerd met een ontslag op staande voet.
Deze lijst is natuurlijk niet uitputtend. In de rechtspraak komen er steeds weer nieuwe gevallen bij. Over het algemeen gaat het om gedrag van een werknemer waarvan je gemakkelijk kunt aanvoelen dat dit ver over de grens gaat. Het ontslag op staande voet kan trouwens ook door de werknemer zelf worden genomen. Dat is mogelijk in gevallen waarin de werkgever zich duidelijk schuldig maakt aan normoverschrijdend gedrag. Er gelden dan in omgekeerde vorm precies dezelfde eisen. De werknemer moet hiervoor een ‘dringende reden’ hebben en die moet onverwijld aan de werkgever worden meegedeeld. Is hieraan niet voldaan, dan verliest de werknemer zijn of haar recht op WW.

Onverwijld meedelen van de reden

Want er is ook een tweede harde eis aan de orde, die bij ontslag op staande voet geldt. De reden waarom een werknemer op staande voet wordt ontslagen, moet worden meegedeeld zodra deze bekend is. Er is hiervoor niet een vaste tijdspanne te geven. Soms is het noodzakelijk dat direct na het voltrekken van de gebeurtenis het ontslag volgt. Maar het kan ook nodig zijn dat er eerst door de werkgever een onderzoek wordt ingesteld. Daardoor kan het soms wel enkele weken duren voordat het ontslag op staande voet tegen de werknemer wordt uitgesproken. Zolang de werkgever kan aantonen dat hij voortvarend te werk is gegaan, voldoet hij aan de eis van het onverwijld meedelen van de dringende reden van ontslag op staande voet.

Wat kan je als werknemer hiertegen doen?

De kans is aanwezig dat je het als werknemer niet eens bent met de reden van ontslag. Dan heb je altijd de mogelijkheid om protest aan te tekenen. Heb je, overmand door alle emoties, misschien al meegetekend voor het ontslag, dan is het van belang om binnen twee weken jouw handtekening weer in te trekken. Schrijf vervolgens een nette brief aan je werkgever waarin je verzoekt om het ontslag ongedaan te maken en het loon door te betalen. Vergeet niet om erbij te zeggen dat jij je beschikbaar houdt voor werk. Gaat de werkgever niet in op jouw brief en houdt hij het ontslag in stand, dan kun je altijd naar de kantonrechter stappen. Dit kun je zelf doen of met een advocaat. Bij de kantonrechter dien je opnieuw het verzoek in om het ontslag ongedaan te maken. Ook stel je tegen je werkgever een loonvordering in. Voor het slagen van jouw actie speelt de reden van ontslag op staande voet een belangrijke rol. Ook kun je misschien ter discussie stellen of de dringende reden echt onverwijld is meegedeeld. Slaagt jouw stap naar de rechter, dan is het ontslag van de baan. Houd in gedachten dat je een eventuele gang naar de rechter moet instellen voordat er twee maanden voorbij zijn gegaan.

Ontslagen wegens Corona?

Bij ontslag vanwege Corona gaat het om een ontslagreden die niet door de werknemer is veroorzaakt. Het bedrijf heeft het zwaar door de coronacrisis en voor de werknemer is er daardoor geen plaats meer.
Een groot verschil met het ontslag op staande voet is de toestemming die het UWV nu voor het ontslag moet verlenen. De werknemer mag zich daarbij afvragen of de werkgever genoeg heeft gedaan om hem of haar binnen de poort te houden. Heeft de werkgever bijvoorbeeld geen gebruik gemaakt van de NOW-regeling waarmee de overheid noodlijdende bedrijven steunt, dan moet de werkgever dit kunnen uitleggen aan het UWV. Als de onderneming wel in aanmerking komt voor steun op basis van de NOW-regeling maar hierop geen beroep heeft gedaan, verleent het UWV misschien de ontslagvergunning niet.

Ontslag door Corona met wederzijds goedvinden

Soms proberen werkgever en werknemer tot wederzijdse afspraken te komen bij het ontslag wegens Corona. Het is daarbij goed om te zien dat een werknemer altijd in een zwakkere positie verkeert dan de werkgever. Om een eerlijk verloop van zo’n afspraak te waarborgen, is het gewenst dat er een derde partij meekijkt bij het aangaan van zo’n afspraak. Dit kan een jurist zijn of iemand van de vakbond. De afspraak wordt schriftelijk gemaakt en wordt vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst genoemd.

Wederzijds goedvinden en het recht op WW

Een belangrijk punt bij het ontslag met wederzijds goedvinden is het recht van de werknemer op WW. Om te voorkomen dat dit recht op het spel wordt gezet, is een juiste formulering in de vaststellingsovereenkomst van groot belang. Zo moet duidelijk blijken dat de werkgever degene is die voorstelt om het dienstverband te beëindigen. Vervolgens moet daar door beide partijen mee worden ingestemd. Aangezien bij het ontslag met wederzijds goedvinden geen transitievergoeding wordt verstrekt, moet er een goede ontslagvergoeding in de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen.

Wederzijds goedvinden, arbeidsgeschiktheid en opzegtermijn

Bij een ontslag met wederzijds goedvinden moet de werknemer gewoon arbeidsgeschikt zijn. Is de werknemer ziek terwijl voor dit ontslag wordt getekend, dan is de kans groot dat het UWV geen uitkering verstrekt.

In de vaststellingsovereenkomst moet rekening worden gehouden met de normale opzegtermijn. Pas nadat deze is verstreken, zal er door het UWV een WW-uitkering worden verstrekt.

Na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst heeft de werknemer nog twee weken de tijd om deze te herroepen. Na deze termijn is de beëindigingsovereenkomst definitief.

Delen wordt gewaardeerd!

Reader Interactions

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.