STARR-methode in vijf stappen, met voorbeelden en onderzoek

Noem eens een voorbeeld waarin je onder druk stond. Bij die vraag in een sollicitatiegesprek valt het vaak even stil. Met de STARR-methode vertel je in ongeveer een minuut wat jij deed en wat het opleverde. Zulke vragen horen thuis in een gesprek met vaste vragen. Dat voorspelt beter hoe iemand later werkt dan een los gesprek. Onderzoekers van onder meer de Universiteit van Minnesota rekenden dat in 2022 na. Het gesprek met vaste vragen scoort bij hen 0,42 en het losse gesprek 0,19. De schaal loopt in de praktijk van 0 tot 1, en hoger is beter. De cijfers gaan over het hele gesprek, niet over de vijf letters. Meer over personeel werven en begeleiden staat in het kennisgebied Ondernemen.

Waar staat de afkorting STARR voor?

STARR staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Het zijn vijf vragen die je in vaste volgorde beantwoordt over één voorval dat je zelf hebt meegemaakt. UWV raadt de methode aan als voorbereiding op een sollicitatiegesprek. UWV is de overheidsinstantie die uitkeringen zoals de WW regelt en werkzoekenden helpt. In de tabel hieronder staat per stap de vraag die je beantwoordt.

Houd situatie en taak kort. Het zwaartepunt ligt bij de actie: wat jij deed, en niet wat je team deed of wat je zou doen.

Wat zijn STARR-vragen?

STARR-vragen zijn vragen naar een voorval uit je verleden, waarop je met de vijf stappen antwoordt. Ze beginnen vaak met: vertel eens over een keer dat. De vraagsteller wil geen mening horen, maar weten wat je deed. Het idee daarachter is dat gedrag uit het verleden het best voorspelt wat iemand later doet. Zo legt OPM het uit. Dat is de personeelsdienst van de Amerikaanse overheid, voluit het Office of Personnel Management.

Een vraag naar wat je zou doen, noemt OPM een situationele vraag. UWV noemt er een: hoe zou je het volgende probleem aanpakken? Volgens OPM werken beide soorten vragen. Bij ingewikkeld werk, zoals leidinggeven, voorspelt de vraag naar het verleden beter. Op een situationele vraag past de STARR-methode niet, want er is nog niets gebeurd.

Tien vragen die je kunt verwachten

De tien vragen in de tabel hieronder kun je in een sollicitatiegesprek verwachten. Achter elke vraag zit een competentie. Dat is iets wat je voor het werk moet kunnen, zoals samenwerken. Een werkgever haalt die uit het functieprofiel, onder vaardigheden en gedrag. Wat daar verder in staat, lees je in ons artikel over wat er in een functieprofiel hoort. Niet elke vraag noemt een moment uit je verleden. Toch antwoord je steeds met één voorval.

Voorbeeld voor een sollicitatiegesprek

In een sollicitatiegesprek vertel je met de STARR-methode in ongeveer een minuut één voorval. Het voorbeeld hieronder is verzonnen. Samira solliciteert als planner en krijgt de vraag: vertel eens over een keer dat een planning in gevaar kwam.

• Situatie. Vorig jaar werkte ik als planner bij een verhuisbedrijf. Op een vrijdagmiddag meldden twee verhuizers zich ziek. Voor zaterdag stonden er drie verhuizingen gepland.
• Taak. Ik maakte de planning. Ik moest dus zorgen dat alle drie de klanten zaterdag konden verhuizen.
• Actie. Ik heb eerst de klanten gebeld en gevraagd wie een paar uur kon schuiven. Eén klant vond de middag ook goed. Daarna belde ik onze oproepkrachten, en één van hen kon komen. Met de teamleider heb ik de ploegen opnieuw ingedeeld, zodat op elke wagen een ervaren verhuizer zat.
• Resultaat. Alle verhuizingen gingen zaterdag door. Eén begon vier uur later. Die klant kreeg de verhuisdozen gratis en gaf ons achteraf een acht.
• Reflectie. Ik had geen lijst met invallers en moest die middag zoeken. Sindsdien houd ik zo’n lijst bij en bel ik op donderdag al wie er reserve staat.

Samira zegt bij elke handeling ik en niet wij. Ze noemt aantallen, zodat de luisteraar het voor zich ziet. En haar reflectie is één gedachte met een gevolg.

Voorbeeld voor een reflectieverslag in de zorg

In een reflectieverslag draait het om de laatste R. Zo’n verslag is een tekst waarin je terugkijkt op je eigen handelen, bijvoorbeeld tijdens een stage. Je kiest daarom liever een moment dat niet goed ging. Ook dit voorbeeld is verzonnen. Daan loopt stage in een verpleeghuis.

• Situatie. In mijn vierde stageweek sprak de dochter van een bewoner mij boos aan op de gang. Het was half elf en haar vader lag nog in bed.
• Taak. Ik was die ochtend niet bij haar vader ingedeeld. Toch stond ik daar, en ik wilde haar goed te woord staan.
• Actie. Ik zei meteen dat het druk was en dat er twee collega’s ziek waren. Ze werd bozer en zei dat dat haar probleem niet was. Toen heb ik mijn werkbegeleider gehaald.
• Resultaat. Mijn werkbegeleider vroeg eerst wat de dochter had gezien en hoe lang ze al wachtte. Daarna vertelde ze haar wanneer haar vader aan de beurt was. De dochter werd rustiger. Tegen mij zei ze niets meer.
• Reflectie. Ik ging mij verdedigen voordat ik had geluisterd. Ik voelde mij aangevallen, terwijl haar boosheid over haar vader ging. Mijn werkbegeleider stelde eerst een vraag, en dat werkte. Bij de volgende klacht vraag ik eerst wat iemand heeft gezien. Pas daarna leg ik iets uit.

Het verschil tussen de twee voorbeelden

De stappen zijn gelijk, het doel niet. In de tabel hieronder zie je waarin een sollicitatieantwoord verschilt van een reflectieverslag.

Wie heeft de STARR-methode bedacht?

Wie de STARR-methode bedacht, konden wij niet met zekerheid vaststellen. De eerste vier letters zegt het bedrijf DDI zelf te hebben bedacht. DDI staat voor Development Dimensions International. Het traint organisaties in leidinggeven en in het selecteren van personeel. Op zijn eigen site schrijft het bedrijf dat het de STAR-methode in 1974 invoerde. Een onafhankelijke bron daarvoor vonden wij niet.

Bij DDI telt de methode drie onderdelen en geen vier. Situatie en taak vormen er samen één onderdeel: je schetst de situatie of de taak, zodat de ander de achtergrond begrijpt. Wie taak en situatie door elkaar haalt, doet dus niets fout.

Waar de tweede R vandaan komt

Wie de tweede R toevoegde, vonden wij niet. Bij DDI zelf staat de R van reflectie niet. Het bedrijf heeft wel een eigen uitbreiding voor feedback, die STAR/AR heet. De extra letters staan daar voor een andere actie en voor het resultaat dat die had kunnen hebben. Zo kijk je volgens DDI terug op wat beter had gekund.

De gemeente Alkmaar had tot en met 2019 een sollicitatiecode. Dat waren haar regels voor eigen sollicitatiegesprekken. Daarin stond dat er aan de afkorting STAR soms nog een R wordt toegevoegd, die staat voor reflectie. Een naam of jaartal staat er niet bij.

Wat zegt onderzoek over de STARR-methode?

Naar de vijf letters van STARR zelf vonden wij geen onderzoek. Er is wel onderzoek naar het soort gesprek waar ze in thuishoren: het gestructureerde sollicitatiegesprek. Dat is een gesprek met vaste vragen, waarin de antwoorden op vaste punten worden beoordeeld.

Paul Sackett van de Universiteit van Minnesota en drie collega’s zetten in 2022 de bestaande studies naar selectiemiddelen op een rij. Selectiemiddelen zijn de manieren waarop een werkgever kandidaten beoordeelt, zoals een gesprek of een test.

De onderzoekers drukken in een getal uit hoe goed een middel voorspelt. Dat getal ligt in de praktijk tussen 0 en 1. Bij 0 zegt een middel niets over hoe iemand later werkt. Bij 1 voorspelt het dat precies. In de tabel hieronder staan drie selectiemiddelen, met de oudere schatting uit 1998 ernaast.

Wat de cijfers betekenen

Het gesprek met vaste vragen voorspelt gemiddeld het best. Geen ander selectiemiddel komt bij Sackett hoger uit. Met 0,42 is het getal ruim twee keer zo hoog als bij een los gesprek, rekenden wij uit. Het aantal jaren werkervaring zegt bijna niets. Dat pleit ervoor om te vragen wat iemand deed, en niet hoe lang iemand iets deed.

Toch is 0,42 geen hoog getal. Volgens onze berekening hangt dan ongeveer 18 procent van de verschillen in werkprestaties samen met het gesprek. Bij een los gesprek is het ongeveer 4 procent.

Het gemiddelde verbergt bovendien grote verschillen tussen studies. De onderzoekers geven een marge van 0,18 tot 0,66. Daarbinnen valt 80 procent van de waarden. De zwakste 10 procent van de gesprekken met vaste vragen komt dus niet verder dan een gemiddeld los gesprek.

Wat een gesprek gestructureerd maakt

Een gesprek wordt gestructureerd door vaste vragen en een vaste manier van scoren, niet door de vijf letters. Bij het strakste gesprek krijgen alle kandidaten volgens OPM precies dezelfde vragen en vervolgvragen. De schaal voor de score ligt vooraf vast. Meestal geeft een commissie die score, waarbij elk lid eerst zelf een oordeel geeft. Hoe meer structuur, hoe beter het gesprek voorspelt.

Daar ligt de valkuil voor werkgevers. Een gesprek waarin je af en toe een STARR-vraag stelt, blijft een gesprek met weinig structuur. En volgens OPM geven zowel kandidaten als vraagstellers de voorkeur aan minder structuur. Het strakke gesprek is dus minder geliefd, terwijl het beter voorspelt. Leg daarom aan het begin uit waarom je vaste vragen stelt.

Selecteren hoort bij de kerntaken van HRM, het personeelsbeleid van een bedrijf. Hoe je met sollicitanten omgaat, hoort bij employer branding: je naam als werkgever.

Waar de STARR-methode tekortschiet

Niet elke vraag in een sollicitatiegesprek is een STARR-vraag. In de lijst van UWV staan 13 vragen die vaak worden gesteld. Eén ervan is wat je over vijf of tien jaar wilt doen. Bij die vraag hoort een plan en geen voorval.

De methode beloont volgens ons ook wie goed kan vertellen. Een ingestudeerd verhaal klinkt al snel sterker dan een eerlijk maar rommelig antwoord.

En op de vraag naar je zwakke punten geeft de methode geen antwoord. Ze ordent een voorval, maar vertelt je niet welke eigenschap erachter zit. Daarvoor kun je een kernkwadrant invullen. Dat is een schema met je kwaliteit en je valkuil. UWV raadt bij die vraag aan om te vertellen aan welke punten je wilt werken en hoe je dat wilt doen. Wij vinden de STARR-methode daarom een goed geraamte voor één antwoord, en niet meer dan dat.

Waar je in een gesprek geen antwoord op hoeft te geven

Over je privéleven hoef je in een sollicitatiegesprek niets te vertellen, tenzij het belangrijk is voor de functie. Dat schrijft UWV, met voorbeelden van vragen waar je geen antwoord op hoeft te geven. Ben je zwanger? Heb je kinderen? Ben je gelovig?

Voor je gezondheid is de regel strenger, want daar mag een werkgever niet naar vragen. Dat staat in de Wet op de medische keuringen. Alleen een keurend arts mag vragen stellen over je gezondheid en over hoe vaak je vroeger ziek was. Dat is de arts die een medische keuring doet. Zo’n keuring mag alleen als het werk bijzondere eisen aan je gezondheid stelt, en pas aan het eind van de procedure.

De vraag hoe vaak je vorig jaar ziek was, hoort dus niet in een sollicitatiegesprek. Je hebt wel één plicht. Kun je door je gezondheid een deel van het werk niet doen, dan moet je dat volgens UWV zelf melden.

Wat je doet als de vraag toch komt

Blijf kalm en vriendelijk, adviseert UWV, en zeg eerlijk dat je de vraag niet wilt beantwoorden. Of vraag of het iets uitmaakt voor de functie.

Denk je dat je bent afgewezen omdat je niet wilde antwoorden? Dan kun je een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College beoordeelt kosteloos of je bent gediscrimineerd. Zijn oordeel is niet bindend, maar de rechter moet er wel rekening mee houden. Hield een werkgever zich niet aan de regels voor medische keuringen? Dan kun je volgens UWV klagen bij de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen.

Stel je zelf de vragen, houd ze dan bij gedrag in het werk.

Zo bereid je je voor

Begin bij de vacature en niet bij je cv. Met deze vier stappen heb je je voorbeelden klaar.

• Streep in de vacature drie of vier eigenschappen aan.
• Zoek bij elke eigenschap één voorval waarin jij zelf iets deed.
• Schrijf het uit in de vijf stappen en schrap wat anderen deden.
• Oefen het hardop met een vriend of familielid.

UWV heeft ook een online training over het sollicitatiegesprek. Pak vandaag de vacature erbij en schrijf één voorval uit. Het tweede gaat sneller.

Veelgestelde vragen over de STARR-methode