Een bedrijf reorganiseren: de regels en de stappen

Reorganiseren is voor een deel een keuze en voor een deel een procedure, en de wet bepaalt waar de keuze ophoudt. Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied, dan valt het onder de Wet melding collectief ontslag. Dan meld je het vooraf bij het UWV en bij de vakbonden, en geldt er daarna een maand wachttijd. Wie er als eerste voor ontslag in aanmerking komt, bepaal je niet zelf maar met het afspiegelingsbeginsel. En de transitievergoeding is in 2026 maximaal 102.000 euro bruto per werknemer.

Wanneer het collectief ontslag is

De grens is scherper dan mensen denken en hij hangt aan drie dingen tegelijk: twintig of meer werknemers, binnen drie maanden, in hetzelfde werkgebied. Het UWV onderscheidt zes werkgebieden. Dat zijn Friesland met Groningen en Drenthe, Overijssel met Gelderland, Noord-Brabant met Limburg, Zuid-Holland met Zeeland, Flevoland met Utrecht, en Noord-Holland. Reorganiseer je in meer werkgebieden, dan mag dat in hetzelfde formulier.

Belangrijk is dat de manier waarop je het ontslag regelt niets uitmaakt voor die grens. Mee tellen de ontslagen met wederzijds goedvinden, de ontslagen via het UWV, die via een cao-ontslagcommissie en die via de kantonrechter. Je kunt de regels dus niet omzeilen door een deel van de mensen een beëindigingsovereenkomst aan te bieden.

Wat de melding moet bevatten

De melding gaat met een formulier naar het UWV en naar de vakbonden die leden in het bedrijf hebben. Daarnaast overleg je met die vakbonden over het ontslag, als zij op tijd reageren. Is er een ondernemingsraad, dan overleg je ook daarmee. Het UWV wil zeven dingen weten.

• De redenen voor het collectieve ontslag.
• Hoeveel werknemers je wilt ontslaan, met een overzicht van functie, leeftijd en geslacht.
• Hoeveel werknemers je voor het ontslag had.
• De datum waarop je de arbeidsovereenkomsten wilt beëindigen.
• De methode waarmee je bepaalt wie wordt ontslagen.
• Hoe je de ontslagvergoeding berekent.
• Hoe je de arbeidsovereenkomsten wilt beëindigen: via het UWV, met wederzijds goedvinden of via de kantonrechter.

Na de melding krijg je een brief van het UWV waarin staat of de melding compleet is of dat er gegevens ontbreken. Dat moment is het startpunt van de wachttijd, dus een onvolledige melding kost je direct weken. Voor het invullen heb je een overzicht van je organisatie nodig. Daarbij helpt een organogram met de functies en de verhoudingen.

De maand wachttijd en de uitzondering

Vanaf de datum waarop de melding compleet is, geldt een maand wachttijd. In die maand mag je drie dingen niet doen: arbeidsovereenkomsten laten beëindigen door de rechter, zelf opzeggen, en beëindigingsovereenkomsten sluiten met werknemers.

Er zijn twee uitzonderingen en die zijn het kennen waard. Hebben de vakbonden schriftelijk verklaard dat zij met de ontslagen instemmen, dan vervalt de wachttijd helemaal. En voor het aanvragen van een ontslagvergunning geldt de wachttijd niet. Die aanvraag kun je dus in de tussentijd voorbereiden en indienen. Dat verklaart waarom overleg met de bonden niet alleen netjes is maar ook een maand kan schelen.

Wie als eerste voor ontslag in aanmerking komt

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bepaalt het afspiegelingsbeginsel de volgorde. Het doel is dat de leeftijdsopbouw binnen een functie voor en na de ontslagen zo veel mogelijk gelijk blijft. De volgorde begint echter niet bij het vaste personeel. Het uitwerken ervan ligt doorgaans bij de afdeling personeelszaken, die de dienstverbanden en de leeftijdsopbouw op een rij zet.

Binnen die laatste stap werkt het zo. Werknemers met uitwisselbare functies gaan in vijf leeftijdsgroepen. Dat zijn 15 tot 25 jaar, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55, en 55 jaar en ouder. Per leeftijdsgroep draag je de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voor. Staan er in een cao andere regels over de ontslagvolgorde, dan gelden die, en toetst een cao-commissie het ontslag in plaats van het UWV.

Bedrijfseconomische redenen zijn breder dan alleen verlies. De Rijksoverheid noemt er zes. Een slechte financiële situatie, structurele werk- of omzetvermindering en bedrijfsorganisatorische redenen zoals een reorganisatie. En verder het beëindigen van een deel van de activiteiten, technologische veranderingen zoals automatisering, en een bedrijfsverhuizing.

Wat een reorganisatie kost

De post die je met zekerheid kunt uitrekenen is de transitievergoeding. Die bestaat uit een derde maandsalaris per heel dienstjaar, gerekend vanaf de eerste werkdag, en het recht begint al in de proeftijd. Voor het deel van een jaar dat niet vol is, rekent de Rijksoverheid met een formule op basis van het bruto salaris over die periode.

Per 1 januari 2026 is de transitievergoeding maximaal 102.000 euro bruto. Verdient iemand meer dan dat per jaar, dan is het maximum één bruto jaarsalaris. Neem een medewerker met tien dienstjaren en een maandsalaris van 3.000 euro. De vergoeding komt dan op ongeveer 10.000 euro. Bij twintig ontslagen loopt alleen deze post dus al snel in de tonnen.

Wat de rest kost, valt niet in een bedrag te zeggen, en dat is een eerlijker antwoord dan een schatting. Het hangt af van de omvang en van de hulp die je inschakelt. Ook de opzegtermijnen die je moet uitzitten tellen mee, en de productiviteit die je in de tussentijd verliest. Eventuele bovenwettelijke afspraken in een sociaal plan komen daar nog bij. Loopt er een cao, dan staan daarin vaak al afspraken over de vergoeding. Hoe je weet welke cao voor jou geldt, staat bij wat een cao is.

Wat er naast de regels nog te doen is

De procedure is het harde deel, de rest is werk dat je zelf inricht. Er moet een plan zijn dat uitlegt waarom de nieuwe organisatie de problemen oplost en niet alleen dat er mensen weggaan. De blijvers zijn daarbij de groep die vaak wordt vergeten. Zij nemen taken over, zien collega’s vertrekken en beoordelen jarenlang hoe de reorganisatie is verlopen.

Denk ook aan een alternatief voordat je aan ontslag begint. Bij een tijdelijke terugval in het werk hoeft ontslag niet de enige route te zijn. Een regeling als de deeltijd-ww van destijds laat zien welke vormen er in de loop van de tijd zijn geweest. Is het werk structureel minder, dan helpt uitstel niet en maakt het de vergoedingen alleen hoger, want die lopen op met het aantal dienstjaren.

Veelgestelde vragen over reorganiseren